Par un arrêt en date du 13 septembre 2022 (Cass. crim., 13 septembre 2022, n° 21-83.914, F-B), la chambre criminelle assoupli fortement les conditions de fixation de l’ordre du jour des institutions représentatives du personnel.

Par un arrêt en date du 8 juin 2022, la Cour de cassation lève l’ambiguïté sur l’existence d’une obligation de consulter les représentants du personnel sur le reclassement d’un salarié déclaré inapte par le médecin du travail et pour lequel ce dernier avait précisé que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » ou que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

La crise sanitaire a fait du télétravail l’un des outils privilégiés par le gouvernement dans la lutte contre l’épidémie de Covid-19.
Le 3 janvier 2022, le nouveau protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de Covid-19 a instauré une « obligation » pour les entreprises de recourir à au moins 3 jours de télétravail par semaine sur les postes télétravaillables.

Sous l’influence de la jurisprudence européenne, la Cour de cassation de cassation infléchit sa jurisprudence, considérant désormais que sauf lorsque le salarié a occupé un autre emploi durant la période d’éviction comprise entre la date du licenciement nul et celle de la réintégration dans son emploi, il peut prétendre à ses droits à congés payés au titre de cette période (Cass. soc., 1er décembre 2021, n° 19-24.766, FP-B + R).

Dans un arrêt en date du 10 novembre 2021 (Cass. soc., 10 novembre 2021, n°20-12.263), la Cour de cassation, tout en rappelant les règles qui s’imposent à la mise en place d’un système de vidéosurveillance par l’employeur, précise qu’une preuve illicite n’est pas forcément irrecevable.

Par un arrêt en date du 22 septembre 2021 (Cass. soc., 22 sept. 2021, n° 18-22.204, FP-B), la Cour de cassation rappelle que si l’employeur n’est en principe pas tenu de convoquer un salarié à un entretien avant de lui notifier un avertissement ou une sanction de même nature, il en va autrement lorsque de dispositions conventionnelles subordonnent le licenciement à l’existence de sanctions antérieures

Par arrêt en date du 15 septembre 2021 (Cass. Soc., 15 septembre 2021, n°19-19.563), la Cour de cassation précise que le salarié dont le contrat de travail à temps partiel prévoit une durée de travail mensuelle peut demander la requalification de son contrat de travail en temps plein si le nombre d’heures complémentaires accomplies au cours d’une même semaine dépasse la durée légale du travail, même si l’horaire mensuel reste inchangé.

Dans un arrêt du 12 mai 2021 (Cass. soc., 12 mai 2021, n° 20-10.796), la Cour de cassation considère « qu’un salarié ne peut invoquer le principe d’égalité de traitement pour revendiquer les droits et avantages d’une transaction conclue par l’employeur avec d’autres salariés pour terminer une contestation ou prévenir une contestation naître ».

Dans un arrêt du 8 avril 2021 (Cass. soc., 8 avril 2021, n° 19-22.097), la Cour de cassation considère que la délimitation géographique de l’obligation de non-concurrence qui s’étend au monde entier équivaut à une absence de délimitation dans l’espace.

Dans un arrêt du 5 mai 2021 (Cass. soc., 5 mai 2021, n°19-25.699), la Cour de cassation considère qu’un code de déontologie, annexé valablement au règlement intérieur, peut servir de fondement à une sanction disciplinaire dès son dépôt au greffe du Conseil de prud’hommes.

Dans un jugement récent (Tribunal judiciaire Nanterre, 10 mars 2021, n° RG 20/09616), le Tribunal judiciaire de Nanterre rend une décision inédite à notre connaissance, en considérant que les titres-restaurants peuvent ne pas être accordés aux télétravailleurs, et ce malgré le principe d’égalité de traitement et les positions administratives qui semblaient s’imposer jusqu’ici.

Dans un arrêt du 10 février 2021 (n°19-20.397), la Cour de cassation clarifie les conséquences de la nullité du licenciement et du droit du salarié à demander sa réintégration. Elle précise que le fait que le salarié demandeur soit en poste n’est pas un obstacle à sa réintégration effective au sein de son ex-entreprise.