1 Fév, 2022 | Veille juridique

Procédure de licenciement et convention collective

Par un arrêt en date du 22 septembre 2021 (Cass. soc., 22 sept. 2021, n° 18-22.204, FP-B), la Cour de cassation rappelle que si l’employeur n’est en principe pas tenu de convoquer un salarié à un entretien avant de lui notifier un avertissement ou une sanction de même nature, il en va autrement lorsque de dispositions conventionnelles subordonnent le licenciement à l’existence de sanctions antérieures.

Pour rappel, selon l’article L1332-2 du Code du travail,

« lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l’objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n’ayant pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié ».

Dans cette affaire, un salarié relevant de la Convention Collective Nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 (IDCC n° 413) est licencié pour motif disciplinaire.

Ladite convention collective prévoyait en son article 33 que d’une part, les mesures disciplinaires étaient l’observation, l’avertissement, la mise à pied avec ou sans salaire pour un maximum de trois jours et le licenciement et d’autre part, que sauf en cas de faute grave, un licenciement disciplinaire ne pouvait être prononcé si le salarié n’avait pas précédemment fait l’objet d’au moins deux sanctions disciplinaires.

En l’espèce, le salarié était licencié par son employeur après avoir reçu deux lettres d’observation.

La Cour d’appel considérait que le salarié avait fait l’objet de deux observations, constitutives de sanctions disciplinaires qui, en l’absence de dispositions conventionnelles contraires, ne nécessitaient pas d’entretien préalable.

Pour la Cour de cassation, si en principe l’employeur n’est en principe pas tenu de convoquer un salarié à un entretien avant de lui notifier un avertissement ou une sanction de même nature, il en va autrement lorsque des dispositions d’une convention collective, instituant une garantie de fond, subordonnent le licenciement d’un salarié à l’existence de deux sanctions antérieures.

Pour cette dernière, l’employeur était donc tenu de convoquer le salarié à un entretien préalable avant de lui notifier ces deux observations.

En d’autres termes, faute d’entretien préalable, ces deux sanctions étaient irrégulières.

Le praticien devra donc veiller, dans le cadre d’une procédure disciplinaire, à vérifier si des dispositions conventionnelles son prévues par la convention collective applicable et le cas échéant, à appliquer scrupuleusement ces dernières.

Kevin Bouleau

Nos autres actualités

Licenciement nul et droit à congés payés

Sous l’influence de la jurisprudence européenne, la Cour de cassation de cassation infléchit sa jurisprudence, considérant désormais que sauf lorsque le salarié a occupé un autre emploi durant la période d’éviction comprise entre la date du licenciement nul et celle de la réintégration dans son emploi, il peut prétendre à ses droits à congés payés au titre de cette période (Cass. soc., 1er décembre 2021, n° 19-24.766, FP-B + R).

Vidéosurveillance et moyen de preuve illicite

Dans un arrêt en date du 10 novembre 2021 (Cass. soc., 10 novembre 2021, n°20-12.263), la Cour de cassation, tout en rappelant les règles qui s’imposent à la mise en place d’un système de vidéosurveillance par l’employeur, précise qu’une preuve illicite n’est pas forcément irrecevable.

Contrat de travail à temps partiel et heures complémentaires

Par arrêt en date du 15 septembre 2021 (Cass. Soc., 15 septembre 2021, n°19-19.563), la Cour de cassation précise que le salarié dont le contrat de travail à temps partiel prévoit une durée de travail mensuelle peut demander la requalification de son contrat de travail en temps plein si le nombre d’heures complémentaires accomplies au cours d’une même semaine dépasse la durée légale du travail, même si l’horaire mensuel reste inchangé.