16 Mar, 2021 | Veille juridique

Opposabilité d’un code de déontologie et règlement intérieur

Dans un arrêt du 5 mai 2021 (Cass. soc., 5 mai 2021, n°19-25.699), la Cour de cassation considère qu’un code de déontologie, annexé valablement au règlement intérieur, peut servir de fondement à une sanction disciplinaire dès son dépôt au greffe du Conseil de prud’hommes.

Pour rappel, l’article L1321-5 du Code du travail dispose que

« les notes de service ou tout autre document comportant des obligations générales et permanentes dans les matières mentionnées aux articles L1321-1 et L1321-2 sont, lorsqu’il existe un règlement intérieur, considérées comme des adjonctions à celui-ci. Ils sont, en toute hypothèse, soumis aux dispositions du présent titre ».

La création de règles éthiques contenues dans un code de déontologie d’entreprise doit donc faire l’objet de la procédure applicable au règlement intérieur.

La procédure de modification d’un règlement intérieur est également contraignante. En application de l’article L1321-4, les formalités de demande d’avis au Comité Social et Economique (CSE), de transmission à l’inspecteur du travail, de dépôt et de publicité sont en effet applicables tant en matière de première élaboration du règlement que de modification ultérieure.

Dans cette affaire, un salarié occupant un poste de Directeur investissement au sein d’un établissement bancaire considérait que son licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse. Ce dernier estimait que ce licenciement était fondé sur la violation de règles éthiques prévues par un code de déontologie interne à l’entreprise, lequel n’avait été intégré au règlement intérieur applicable qu’à compter du 1er août 2015.

Or, les faits reprochés à ce salarié étaient antérieurs : certes, le code existait déjà, mais il n’était pas encore en tant que tel annexé au règlement intérieur, lui-même régulièrement déposé dans sa nouvelle version. Le salarié considérait donc que les règles lui étaient inopposables.

Saisie de cette question, la Cour d’appel de Paris avait considéré que le code de déontologie était applicable et le licenciement fondé ; en effet, dès lors que ledit code avait lui-même fait l’objet de la procédure décrite ci-dessus, il était immédiatement applicable en tant qu’adjonction au règlement intérieur, sans besoin d’attendre le dépôt complet de la nouvelle version de ce dernier.

Le salarié formait alors un pourvoi en cassation.

La chambre sociale de la Cour de cassation a cependant suivi la Cour d’appel, en considérant qu’une fois le nouveau document soumis à la procédure légale, il entrait immédiatement en vigueur et devait être respecté par les salariés de l’entreprise.

Le dépôt ultérieur de la nouvelle version complète du règlement intérieur est donc sans conséquence sur les procédures déjà entamées.

Cet arrêt donne donc une portée importante aux adjonctions du règlement intérieur, qui sont ainsi de véritables actes créateurs de droits et de devoirs en tant que tels.

Ainsi, dès lors que les procédures d’avis, de transmission et de dépôt ont été accomplies, adjonction est opposable aux salariés, peu importe donc que le règlement intérieur lui-même n’est pas encore été modifié.

Kevin Bouleau

Nos autres actualités

Licenciement nul et droit à congés payés

Sous l’influence de la jurisprudence européenne, la Cour de cassation de cassation infléchit sa jurisprudence, considérant désormais que sauf lorsque le salarié a occupé un autre emploi durant la période d’éviction comprise entre la date du licenciement nul et celle de la réintégration dans son emploi, il peut prétendre à ses droits à congés payés au titre de cette période (Cass. soc., 1er décembre 2021, n° 19-24.766, FP-B + R).

Vidéosurveillance et moyen de preuve illicite

Dans un arrêt en date du 10 novembre 2021 (Cass. soc., 10 novembre 2021, n°20-12.263), la Cour de cassation, tout en rappelant les règles qui s’imposent à la mise en place d’un système de vidéosurveillance par l’employeur, précise qu’une preuve illicite n’est pas forcément irrecevable.

Procédure de licenciement et convention collective

Par un arrêt en date du 22 septembre 2021 (Cass. soc., 22 sept. 2021, n° 18-22.204, FP-B), la Cour de cassation rappelle que si l’employeur n’est en principe pas tenu de convoquer un salarié à un entretien avant de lui notifier un avertissement ou une sanction de même nature, il en va autrement lorsque de dispositions conventionnelles subordonnent le licenciement à l’existence de sanctions antérieures