13 Déc, 2018 | Veille juridique

Transfert d’entreprise et institutions représentatives du personnel

Article publié sur Lexbase Hebdo – la lettre juridique Edition n°765 du 13/12/2018

Par Jérémie Paubel et Kevin Bouleau

La modi􏰉fication de la situation juridique de l’employeur, entraînant l’application de l’article L. 1224-1 du Code du travail, peut donner lieu à des modi􏰉cations concernant le périmètre ou même l’existence des instances représentatives du personnel.

Il sera envisagé ci-après l’impact du transfert d’entreprise sur les instances représentatives du personnel (I) et les conséquences plus spéci􏰉piques relatives au budget et aux biens du comité social et économique (CSE) ou du comité d’entreprise (CE)(II)[1].

I – L’incidence du transfert d’entreprise sur les instances représentatives et les mandats en cours des représentants du personnel

Le transfert d’entreprise pose la question du sort des mandats en cours des représentants du personnel (A). Des dispositions transitoires ont été instaurées par les ordonnances «Macron» concernant la mise en place du CSE et le transfert d’entreprise (B).

A – Sort des mandats en cours des représentants du personnel

Les délégués syndicaux. En cas d’application de l’article L. 1224-1 du Code du travail, les mandats des délégués syndicaux subsistent lorsque l’entreprise qui a fait l’objet de la modi􏰉cation conserve son autonomie juridique. Il en est de même lorsque la modi􏰉cation porte sur un établissement distinct[2]. Les mêmes dispositions s’appliquent pour les représentants de la section syndicale[3]. Il faut noter que dans l’entreprise d’accueil, un syndicat représentatif ayant présenté des candidats lors des dernières élections professionnelles précédant le transfert pourra désigner comme délégué syndical un salarié de l’entité transférée qui ne justi􏰉e pas de la condition d’audience de 10 % dans ce nouveau cadre de désignation [4].

De plus, un salarié peut se prévaloir de son ancienneté acquise chez l’ancien employeur pour être désigné délégué syndical dans son entreprise d’accueil, au sein de laquelle il a été transféré [5].

Les délégués du personnel. Selon l’ancien article L. 2314-28 du Code du travail, en cas de modification dans la situation juridique de l’employeur telle que mentionnée à l’article L. 1224-1 du Code du travail, les mandats des délégués du personnel de l’entreprise qui ont fait l’objet de la modification subsistent lorsque cette entreprise conserve son autonomie juridique. Le Code du travail précise que si cette entreprise devient un établissement ou si la modi􏰉cation porte sur un ou plusieurs établissements distincts qui conservent ce caractère, le mandat des délégués du personnel élus dans l’entreprise ou dans chaque établissement concerné, se poursuit jusqu’à son terme. Cette règle n’est bien entendu applicable que si les mandats sont toujours en cours au moment du transfert [6].

Les membres du CE ou du CSE. Des dispositions similaires à celles visées ci-dessus s’appliquent pour les membres du CE ou du CSE [7], à savoir que les mandats des membres élus subsistent lorsque l’entreprise ayant fait l’objet de la modification conserve son autonomie juridique.

Les membres du CCE ou du CSE central. Concernant le comité central d’entreprise ou le CSE central, en cas de modi􏰉cation dans la situation juridique de l’employeur telle que mentionnée à l’article L. 1224-1 du Code du travail, le CCE ou le CSE central de l’entreprise ayant fait l’objet de la modification juridique doit, là encore, demeurer en fonction si l’entreprise conserve son autonomie juridique.

De même, si une entreprise devient, du fait de la modi􏰉cation, un établissement distinct de l’entreprise d’accueil, le CE ou le CSE doit désigner parmi ses membres deux représentants titulaires et deux représentants suppléants au CSE central (ou au CCE) de l’entreprise d’accueil.

Enfin, si la modification porte sur un ou plusieurs établissements distincts qui conservent ce caractère, ces établissements sont représentés au CSE central (ou au CCE) de l’entreprise d’accueil par leurs représentants au CSE central (ou au CCE) de l’entreprise dont ils faisaient partie [8]. Dans ces deux derniers cas, la représentation est assurée dans ces conditions pendant un délai d’un an au plus et peut entraîner un dépassement du nombre maximal de représentants au CSE central (ou au CCE) d’entreprise prévu par l’article R. 2316-1 du Code du travail (ou l’article D. 2327-2 N° Lexbase : L0183IAZ ancien du Code du travail pour le CCE).

Les membres du CHSCT. Il n’existe pas de disposition légale concernant le sort des membres du CHSCT concernés par un transfert d’entreprise. Néanmoins, la jurisprudence est venue préciser que, dans le cadre d’une fusion-absorption, il convenait de raisonner par analogie avec les autres instances représentatives du personnel, et donc que les mandats devaient subsister si l’entreprise transférée conservait son autonomie [9].

Les membres des comités (ou CSE) d’établissement. La jurisprudence est venue préciser que les mandats du comité (ou CSE) d’établissement doivent être maintenus lorsque l’autonomie est conservée en cas de transfert. Par exemple, en cas de scission de l’entreprise, lorsqu’un des établissements est repris par une nouvelle société et conserve son autonomie, les mandats doivent être maintenus[10]. De même, si l’entreprise faisant l’objet de la modi􏰉cation devient un établissement distinct de l’entreprise d’accueil, le CSE (ou comité d’entreprise) devient alors CSE d’établissement (ou comité d’établissement)[11].

La représentativité des syndicats en cas de transfert d’entreprise. En principe, la représentativité des organisations syndicales est établie pour toute la durée du cycle électoral considéré. Les modi􏰉cations juridiques d’entreprise n’ont donc aucun impact sur la représentativité, qui demeurera inchangée jusqu’aux prochaines élections, tant pour l’entreprise d’origine [12] que pour l’entreprise d’accueil [13]. Cette position de la Cour de Cassation est une solution pratique et pragmatique permettant une sécurisation dans la négociation collective, malgré une légitimité qui pourrait s’avérer contestable dans certains cas. Par exemple, un syndicat représentatif dans l’entreprise d’origine pourrait désigner un nouveau délégué syndical malgré la perte d’une partie de l’électorat[14].

B – Les dispositions transitoires instaurées par les ordonnances «Macron»

La mise en place du CSE en cas de modi􏰃􏰃cation dans la situation juridique de l’employeur. L’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 [15] a créé le CSE, nouvelle instance représentative du personnel venant fusionner les prérogatives actuelles du CE, du CHSCT et des délégués du personnel. A􏰉n de mettre en place cette nouvelle instance, devant être instaurée au plus tard le 31 décembre 2019, l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 a prévu plusieurs modalités spécifiques en cas de modification dans la situation juridique de l’employeur donnant lieu à l’application de l’article L. 1224-1 du Code du travail, lorsqu’aucun CSE n’a encore été mis en place au sein de l’entreprise faisant l’objet de la modification juridique. L’article 9 de cette ordonnance prévoit ainsi trois situations :

  • si cette entreprise devient un établissement distinct, et en l’absence d’accord collectif en disposant autrement, il est procédé à des élections en son sein pour la mise en place du CSE d’établissement, sauf si le renouvellement du CSE central dans l’entreprise absorbante doit intervenir dans un délai de moins de douze mois suivant la modification dans la situation juridique ;
  • si la modi􏰉cation porte sur un ou plusieurs établissements qui conservent ce caractère, en l’absence d’un accord collectif en disposant autrement, il est procédé à des élections au sein de chaque établissement concerné pour la mise en place du CSE d’établissement, sauf si le renouvellement du CSE central dans l’entreprise absorbante doit intervenir dans un délai de moins de douze mois suivant la modi􏰉cation dans la situation juridique ;
  • si la modi􏰉cation porte sur un ou plusieurs établissements qui conservent ce caractère, lorsque l’entreprise absorbante n’est pas pourvue d’instances représentatives du personnel, en l’absence d’un accord collectif en disposant autrement, il est procédé à des élections au sein de chaque établissement concerné pour la mise en place d’un CSE d’établissement. Il est également procédé à des élections pour la mise en place d’un CSE central.

II – L’incidence du transfert sur les budgets et les biens des institutions représentatives du personnel

Le transfert d’entreprise pose la question du sort des budgets et des biens des instances représentatives du personnel, aussi bien en cas de survie des instances (A) qu’en cas de disparition de ces dernières (B).

A – En cas de survie de l’instance

Sort des biens de l’instance. En cas de survie de l’instance (CSE ou CE) à la suite d’un transfert d’entreprise, l’instance concernée conserve son patrimoine mobilier et immobilier, c’est-à-dire ses biens mobiliers et immobiliers, puisqu’elle conserve sa personnalité juridique.

En pratique, il conviendra pour l’instance de faire un état des lieux des contrats qu’elle a signés avec les di􏰄érents organismes et cocontractants (assurance, mutuelles, associations, bailleur, etc.) afin d’y mettre fin ou de les amender le cas échéant.

Sort des budgets de fonctionnement et des activités sociales et culturelles (ASC). Lorsque le CE ou le CSE survit, il conserve ses budgets de fonctionnement et des activités sociales et culturelles. Néanmoins, la jurisprudence est venue préciser que l’instance qui subsiste au sein du cessionnaire ne peut demander au nouvel employeur le paiement de la subvention de fonctionnement qui n’avait pas été acquittée par l’ancien employeur. En e􏰄et, la dette correspondant aux subventions non acquittées par le précédent employeur n’est pas transférée au nouvel employeur [16].

B – En cas de disparition de l’instance

Dévolutions des biens. En cas de disparition du CSE ou du CE à la suite de l’opération de restructuration, cette instance perd la personnalité morale et il est nécessaire de procéder, après le règlement des dettes de ladite instance, à la dévolution des biens de cette dernière. Plusieurs situations peuvent se poser en pratique.

En cas de cessation de l’activité de l’entreprise ou en cas de poursuite de l’activité par une entreprise extérieure au groupe de sociétés. L’article L. 2323-39 du Code du travail pour le CE et l’article R. 2312-52 du Code du travail pour le CSE, envisagent les modalités de dévolution des biens de l’instance. Ces articles sont cependant limités aux situations dans lesquelles l’instance considérée disparait dé􏰉nitivement à la date de l’opération, ou lorsqu’elle subsiste mais au sein d’une autre entreprise n’appartenant pas au même groupe de sociétés. Par ailleurs, ces articles laissent un choix limité concernant les bénéficiaires des biens :

  • soit un autre CE ou CSE, notamment dans le cas où la majorité des salariés a vocation à être intégrée dans l’entreprise de cet autre CE ou CSE ;
  • soit des institutions sociales d’intérêt général dont la désignation est, autant que possible, conforme aux vœux exprimés par les salariés intéressés. En pratique, ces institutions regroupent aussi bien les associations que les mutuelles ou encore les fondations. Néanmoins, il faudra vérifier au préalable que ces institutions sont en mesure de recevoir des dons.

Une répartition entre les membres de l’instance ou encore entre les salariés dont l’activité va cesser est prohibée. Enfi􏰉n, il faut noter que compte tenu des risques de dérives 􏰉financières lors de cette dévolution, qui peut concerner pour certaines instances un montant important, les articles visés ci-dessus prévoient que ces opérations sont réalisées sous la surveillance de l’administration du travail (Direccte).

Autres situations. Certaines situations ne sont pas visées par l’article L. 2323-39 du Code du travail pour le CE, ou l’article R. 2312-52 du Code du travail pour le CSE. Par exemple, lorsque l’activité est poursuivie par d’autres sociétés au sein du même groupe, les biens devront être cédés à l’instance existant dans la société au sein de laquelle les salariés sont transférés[17]. De plus, en cas de disparition d’un comité d’établissement ou d’un CSE d’établissement, les biens seront dévolus à l’instance existant dans la société accueillant les salariés qui étaient rattachés à l’établissement en question.

Décision. La décision concernant la dévolution des biens de l’instance devra être prise lors d’une réunion de l’instance concernée. En pratique, il est préférable de prévoir une telle réunion avant la date du transfert. Néanmoins, et compte tenu du planning assez chargé des instances lors d’opérations de restructuration, il est possible de le faire à la suite de la réalisation de ces opérations. En e􏰄et, la jurisprudence est, par exemple, venue préciser que la personnalité juridique du comité ne subsistait que pour les besoins de sa liquidation, et donc pour décider du sort de son patrimoine [18].

[1] V. également, nos articles, Transfert automatique des contrats de travail : les conditions d’application à véri􏰉er, Lexbase, éd. soc., n° 753, 2018 ; Les e􏰄ffets du transfert d’entreprise sur les contrats de travail, Lexbase, éd. soc., n° 758, 2018 et Transfert d’entreprise et normes collectives, Lexbase, éd. soc., n° 763, 2018.

[2] C. trav., art. L. 2143-10.

[3] C. trav., art. L. 2142-1-2 et L. 2143-10.

[4] Cass. soc., 19 février 2014, n° 13-20.069, FS-P+B+R.

[5] Cass. soc., 6 décembre 2006, n° 05-60.408, F-D.

[6] Cass. soc., 12 avril 2018, n° 16-29.069, F-D.

[7] C. trav., art. L. 2314-35 et L. 2324-26 ancien du Code du travail. 

[8] C. trav., art. L. 2316-12.

[9] TGI Paris, 4 juillet 2006, n° 06-05769.

[10] Cass. soc., 30 novembre 2004, n° 02-13.837, publié.

[11] C. trav., art. L. 2316-12 et L. 2327-11 ancien du Code du travail.

[12] Cass. soc., 19 février 2014, n° 12-29.354, FS-P+B+R.

[13] Cass. soc., 19 février 2014, n° 13-16.750, FS-P+B+R.

[14] Voir la note n° 8.

[15] Ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales.

[16] Cass. soc., 28 mai 2008, n° 07-40.904, FS-P+B.

[17] Cass. soc. 10 juin 1998, n° 96-20.112.

[18] Cass. soc., 23 mai 2007, n° 06-17.321, FS-D.

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