13 Sep, 2018 | Veille juridique

Transfert automatique des contrats de travail : les conditions d’application à vérifier

Article publié sur Lexbase Hebdo – la lettre juridique Edition n°753 du 13/09/2018

Par Jérémie Paubel et Kevin Bouleau

L’article L. 1224-1 du Code du travail est sans nul doute l’article le plus célèbre du Code du travail accompagnant l’essentiel des restructurations d’un point de vue du droit du travail.

Cet article pose le principe selon lequel «s’il survient une modi􏰆cation dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société, tous les contrats de travail en cours au jour de la modi􏰆cation subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise».

Dans un contexte de mondialisation, d’évolutions économiques et de restructurations, ce principe de maintien des contrats de travail était une réponse du droit du travail au besoin de protection des salariés, venant contrebalancer les règles civilistes et le principe de l’e􏰇et relatif des contrats. Ce principe de maintien des contrats de travail est présent dans les Directives communautaires et notamment dans celle du Conseil de l’Union européenne en date du 12 mars 2001 [1].

Toujours dans le souci de protection souhaité initialement par le législateur, la jurisprudence française est venue étendre et préciser le champ d’application de l’article L. 1224-1 du Code du travail.

Dans la première partie de cette étude consacrée au transfert d’entreprise, nous traiterons des conditions posées par ce texte et par la jurisprudence y afférente (I) et de ses cas d’applications pratique (II).

I – Les conditions posées par l’article L. 1224-1 du Code du travail

L’application de l’article L. 1224-1 du Code du travail est soumise à deux conditions cumulatives : l’existence d’une entité économique autonome (A) et le maintien de l’identité et de l’activité de l’entité transférée (B).

A – L’existence d’une entité économique autonome

Selon une jurisprudence constante, «constitue une entité économique un ensemble organisé de personnes et d’éléments corporels ou incorporels permettant l’exercice d’une activité économique qui poursuit un objectif propre» [2].

En pratique, le respect de cette condition jurisprudentielle ne posera pas de di􏰈culté dans le cadre d’une opération de cession totale d’une société ou encore en cas de fusion, mais bien plus lors d’une cession partielle (cession d’une activité ou encore d’un département tel que service informatique, service comptable, etc.).

1 – Une entité économique

Un ensemble organisé de personnes… Cet ensemble doit être composé d’un personnel 􏰆spécifique (il peut ne s’agir que d’une seule personne), dédié à cette activité et doté d’une organisation propre. Lorsque cet ensemble organisé constitue un établissement ou encore un département facilement identifiable et isolable, cette entité économique sera facilement caractérisée, mais elle le sera plus difficilement s’agissant de fonctions «support» opérant dans plusieurs services (informatique, secrétariat, etc.).

... et de moyens corporels et incorporels. Des éléments corporels (par exemple, du matériel, des stocks, ou encore des bâtiments, des ateliers, des terrains…) et incorporels (une clientèle, des brevets d’invention, des logiciels, des dessins et modèles industriels, des droits de propriétés industriels, littéraires ou artistiques…) doivent être transférés pour permettre de caractériser l’existence d’une entité économique.

2 – L’autonomie de cette entité économique

Une indépendance fonctionnelle. Depuis le fameux arrêt «Perrier-Vittel» [3], cette autonomie suppose une indépendance fonctionnelle vis- à-vis des autres services de l’entreprise, caractérisée par un personnel doté d’une quali􏰆cation professionnelle spéci􏰆que qui lui est a􏰇ecté, excluant ainsi tout personnel polyvalent.

En pratique, l’étude de l’organigramme du service ou de l’entité mais également des contrats de travail des salariés concernés permettra de vérifier cette indépendance fonctionnelle.

B – Le maintien de l’identité et de l’activité de l’entité transférée

Une activité identique ou similaire. L’activité doit être identique ou similaire après le transfert, ce qui résulte notamment de la poursuite ou de la reprise par le repreneur de l’activité avec les moyens d’exploitation nécessaires. Ce sont les principales caractéristiques de cette activité qui doivent être maintenues après le transfert. Ainsi, un simple changement dans les conditions d’exploitation, dans le pro􏰆l de la clientèle [4] ou encore le transfert d’une activité d’une entreprise privée à une entreprise publique [5] ne caractérise pas en soi une modi􏰆cation de cette entité transférée. En revanche, cette identité ne sera pas maintenue en cas de changement d’activité [6] ou d’éclatement d’une activité entre plusieurs repreneurs[7].

Concernant la situation de l’interruption de l’activité post-transfert, la jurisprudence est venue préciser qu’une interruption de l’activité de quelques mois n’était pas su􏰈sante à exclure l’application de l’article L. 1224-1 du Code du travail [8]. Néanmoins, l’article L. 1224-1 du Code du travail n’aura pas vocation à s’appliquer si l’activité cesse totalement.

En pratique, une analyse approfondie du projet post-transfert du cessionnaire sera nécessaire en amont, a􏰆n de déterminer si l’identité est bien maintenue, et si l’article L. 1224-1 du Code du travail doit donc s’appliquer.

Date d’appréciation. Le projet du repreneur peut entraîner aussi bien des modi􏰆cations dans les conditions d’exploitation (déménagement, changement des méthodes de production, etc.) mais également dans l’activité (abandon d’une partie de la clientèle, recentrage vers une des activités, etc.). La question se pose donc de savoir à quel moment et jusqu’à quand l’entité économique doit avoir conservé son identité. La Chambre sociale de la Cour de Cassation est venue préciser que c’est au moment du transfert que doit s’apprécier le maintien de cette entité économique autonome, et ce «quelle que soit son évolution future» [9].

En pratique, peu importe que le repreneur décide par la suite de se séparer d’une partie des machines de production ou encore de la clientèle transférée, la Haute Juridiction permet ainsi au repreneur de garder une liberté future de gestion de l’activité transférée.

II – Les cas d’application pratiques de l’article L. 1224-1 du Code du travail

L’article L. 1224-1 du Code du travail a vocation à s’appliquer à de nombreuses situations de restructuration en France (A), mais son application reste limitée à l’international (B).

A – Les principaux cas d’application de l’article L. 1224-1 du Code du travail

Une liste non exhaustive. L’article L. 1224-1 envisage comme cas d’application les situations de «modi􏰆cation dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l’entreprise». Il s’agit donc d’une liste indicative que la jurisprudence n’a pas hésité à étendre à des situations non prévues par le texte, comme par exemple en matière de succession de prestataires.

Le transfert partiel d’activité. Lorsque la cession concerne toute la société, tous les salariés transféreront sans di􏰈culté. Néanmoins, en cas de transfert partiel, seuls seront concernés les salariés rattachés à cette activité. En pratique, il est parfois di􏰈cile de délimiter les salariés rattachés à cette activité. Cette délimitation doit reposer sur des critères objectifs tels que le volume du travail ou le temps de travail consacré à cette activité. La Cour de cassation est venue préciser que dès lors que le contrat de travail «s’exécutait pour l’essentiel dans le secteur d’activité repris», il y avait lieu de considérer que l’ensemble du contrat de travail de ce salarié était transféré au cessionnaire [10]. C’est également le critère de l’exercice essentiel des fonctions pour l’activité cédée qui a été retenu par la jurisprudence administrative, dans le cas d’une demande d’autorisation de transfert d’un salarié protégé [11].

En pratique, il conviendra d’anticiper en identifiant les contrats de travail des salariés concernés.

La modification dans le capital social. La cession de participation que l’employeur détient dans d’autres sociétés ne su􏰈t pas, à elle seule, à entraîner le transfert d’une entité économique autonome. Si cette prise de participation s’accompagne toutefois du «transfert de moyens d’exploitation matériels et humains relevant d’une branche ou d’un secteur d’activité autonome», l’article L. 1224-1 aura vocation à s’appliquer [12].

Néanmoins, si cette prise de participation entraîne un changement de majorité du capital social, l’article L. 1224-1 du Code du travail ne s’appliquera pas [13]. En pratique, même si cette jurisprudence semble logique au regard de l’opération, puisque l’employeur ne change pas, elle n’est pas sans conséquence. En e􏰇et, lorsque l’article L. 1224-1 du Code du travail a vocation à s’appliquer, tout licenciement pré-transfert est soumis à des conditions restrictives. En cas de prise de contrôle, l’article L. 1224-1 du Code du travail ne s’applique pas, et rien n’empêche le futur cessionnaire de négocier lors des discussions antérieures à la prise de participation majoritaire, une diminution des effectifs.

B – Le cas du transfert international

Dans un contexte de délocalisation, cette question de l’application de l’article L. 1224-1 du Code du travail en cas de transfert au sein de l’Union Européenne ou en dehors de cette dernière se pose également. Même si cette hypothèse est assez courante en pratique, il n’existe que peu de jurisprudence sur ce point.

La cession transfrontalière et le droit français. La Cour de cassation, dans un arrêt en date du 28 mars 2006 [14], a appliqué l’article L. 1224- 1 du Code du travail dans le cas d’une cession transfrontalière d’une entité économique autonome. Dans cette espèce, la clientèle, le stock et les actifs d’une société allemande en liquidation avaient été transférés à une société française. La Cour de cassation a considéré que «la cession de la clientèle, du stock et de l’actif immobilité de la société allemande à la société française ne constituait pas le transfert d’une entité économique autonome ayant maintenu son activité, en sorte que le contrat de travail du salarié du salarié s’était poursuivi de plein droit avec le cessionnaire».

L’article L. 1224-1 du Code du travail sera donc applicable lorsque la loi française est applicable au contrat de travail et lorsque la cession de l’activité économique autonome a lieu sur le territoire français.

La cession transfrontalière intracommunautaire. La Directive du 12 mars 2001 [15] est «applicable si et dans le mesure où l’entreprise, l’établissement ou la partie d’établissement à transférer se trouve dans le champ d’application du traité» instituant la Communauté européenne. Cette Directive à donc vocation à s’appliquer aux cessions transfrontalières et intracommunautaires de toute entité économique autonome. Par ailleurs, a􏰆n de lever l’obstacle tenant à l’absence d’e􏰇et direct des Directives, l’argument avancé par la doctrine consistait à dire que ladite Directive du 12 mars 2001 n’édicte que des dispositions «inconditionnelles et su􏰈samment précises», et donc produit un e􏰇et direct horizontal dans les droits internes, permettant ainsi un transfert de l’activité économique autonome.

En pratique, se pose également la question des dispositions locales en concours. Par exemple, comme dans le cas de la cession transfrontalière entre une société allemande et française, le droit français pose le principe d’impossibilité de refus du transfert du contrat de travail, alors que le droit allemand reconnait cette possibilité de refus, le cédant devant alors conserver le salarié.

La cession transfrontalière extracommunautaire. En cas de cession transfrontalière entre un Etat membre de l’Union européenne et un Etat tiers, ce transfert ne devrait pas relever de la Directive du 12 mars 2001. Dans une telle situation, il sera donc nécessaire de rechercher si les lois des deux pays concernés sont identiques sur cette question du transfert du contrat de travail.

[1] Directive 2001/23/CE du 12 mars 2001, concernant le rapprochement des législations des Etats membres relatives au maintien des droits des travailleurs en cas de transfert d’entreprises, d’établissements ou de parties d’entreprises ou d’établissements ; JOCE n° L 82, 22 mars 2001.

[2] Cass. soc., 21 mai 2014, n° 13-18.539, F-D.

[3] Cass. soc., 18 juillet 2000, n° 99-13.976, inédit.

[4] Cass. soc., 12 octobre 2004, n° 02-44.309, F-D.

[5] Cass. soc., 10 octobre 2006, n° 04-43.453, FS-P+B.

[6] Cass. soc., 12 juillet 2006, n° 09-41.403, FS-P+B.

[7] Cass. soc., 3 mars 2009, n° 07-45.641, F-D.

[8] Cass. soc., 19 janvier 2011, n° 09-72.317, F-D.

[9] Cass. soc., 2 février 2006, n° 09-72.317, préc..

[10] Cass. soc., 30 mars 2010, n° 08-42.065, FS-P+B.

[11] CE, 4ème ss., 1er août 2013, n° 358257, inédit au recueil Lebon.

[12] Cass. soc., 29 octobre 2002, n° 00-45.166, publié.

[13] Cass. soc., 17 octobre 1995, n° 94-40.200.

[14] Cass. soc., 28 mars 2006, n° 03-43.995, FS-P+B+R+I.

[15] Directive 2001/23/CE du Conseil du 12 mars 2001, concernant le rapprochement des législations des Etats membres relatives au maintien des droits des travailleurs en cas de transfert d’entreprises, d’établissements ou de parties d’entreprises ou d’établissements, préc..

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